Met enige regelmaat bezoek ik Latijns Amerikaanse landen om vakbonden te adviseren. Vaak (of meestal) worden die openlijk tegengewerkt door werkgevers. Dat gebeurt doorgaans niet heel subtiel maar verder niet wezenlijk anders dan in Nederland. Waar zij een “pactos collectivos” sluiten, doen Nederlandse werkgevers het met een Arbeids Voorwaarden Regeling (AVR). Ik heb het eens opgeschreven hoe dat vanuit werkgeversperspectief werkt.
1. Zorg dat je veel mensen in dienst hebt die weinig met de vakbond hebben. Vrouwen, migranten, jongeren zijn moeilijke groepen voor vakbonden. Houdt het loon zo laag mogelijk zodat de vakbondscontributie een drempel is. Grote kans dat het aantal vakbondsleden laag blijft.
2. Als er een CAO is, wacht niet tot de onderhandelingen, maar zeg deze op voorhand op zodat de nawerking na expiratie beperkt is tot de weinige vakbondsleden. Die zullen dure rechtszaken moeten voeren om die doorwerking te claimen.
3. Ga vervolgens onderhandelen met vakbonden en zorg dat het gat tussen wat zij vragen en jij biedt zo groot mogelijk blijft. Vertel intussen aan de werknemers dat je er best iets bij wilt doen, maar die vakbonden zo onredelijk zijn. Frame ze als marginale buitenstaanders die weinig van uw mensen vertegenwoordigen. Als de bonden de onderhandelingen op enig moment afbreken om hun achterban te raadplegen, grote kans dat er daarna weinig of niets gebeurt. Zijn er wel wat acties, zet dan even de tanden op elkaar en frame het als een achterhoede gevecht van een organisatie die wanhopig zoekt naar leden.
4. Kijk of u, uw concern, uw aandeelhouders of werkgeversvereniging zich hebben uitgesproken of aangesloten bij internationale ethische initiatieven van Verenigde Naties (global compact), International Labour Organisation, OESO richtlijnen voor “responsible business conduct”, Global Deal, de Nederlandse corporate governance code of andere codes met verplichtingen t.o.v. Vrijheid van vereniging en het recht op vrije onderhandelingen. Hebt u zich direct of indirect verbonden aan één of meerdere van deze initiatieven, neem dan uw advocaat in de arm om te zien hoe u dit ongedaan kunt maken.
5. Weet wie uw klanten zijn en welke ESG (Environment, Social & Governance) policy zij er op na houden. U kunt maar beter niet leveren aan gerenommeerde Multi Nationale Ondernemingen, grote kans dat hun ESG beleid doorwerkt in de supply chain.
6. Heeft u uw hoofdkantoor of vestigingen in Frankrijk neem dan een Franse advocaat in de arm, de Franse wetgeving op gebied van Corporate governance en Due Dilligance stopt niet bij de Franse grens.
7. Nu kunt u beginnen met het roepen dat bonden ouderwets zijn en de moderne jonge werknemers in uw bedrijf niet vertegenwoordigen. U moet nu beginnen uw nieuwe partner, de OR te groomen. Een gekozen orgaan van alle werknemers, klinkt mooi toch? Via artikel 32;2 WOR kunt u een uitbreiding van de bevoegdheden van de OR afspreken in een convenant. Dit artikel is nooit bedoeld om arbeidsvoorwaarden te regelen, maar de eerste rechtszaak moet daarover nog worden gevoerd. Tot die tijd kan het.
8. Nu moet u gaan onderhandelen met uw nieuwe partner de OR. Om die ook enig krediet en geloofwaardigheid te geven is het beste dat u een onderzoekje doet naar de wensen van werknemers i.s.m. De OR.
9. Afspraken maken met de OR is niet moeilijk maar wel wat ingewikkeld. U legt een eindbod neer als het maximaal haalbare. Voor de OR is het dan stikken of slikken. Omdat de vakbond buitenspel is gezet kan die geen roet meer in het eten gooien en is er niemand om actie te voeren. Omdat de OR geen rechtspersoon en geen vakbond is, kan ze geen CAO af sluiten. Daarom noemt u de CAO in het vervolg Arbeidsvoorwaarden Regeling (AVR). De OR kan niet tekenen zoals een vakbond dat doet. Dus u zult het bereikte aan elke werknemer moeten voorleggen ter ondertekening. Het is ook goed om op te nemen dat werknemers daarmee afstand doen van alle rechten die voortvloeien uit de doorwerking van de CAO. Anders kunnen ongewenste claims volgen. Het is ook daarom dat u al die voorgaande stappen moest nemen. Vertegenwoordiging en collectieve onderhandelingen door een vakbond zijn namelijk mensenrechten. Als u niet voor mensenrechten schender wilt worden uitgemaakt is het zaak dat werknemers hier vrijwillig afstand van doen.
10. Om de “vrije wil” wat te stimuleren zorgt u dat niet tekenen consequenties heeft. Geen (kleine) loonsverhoging en jaren moeten vechten voor je rechten. Uw advocaat wrijft zijn handen al.
Nu bent u er, maar u heeft geen garantie dat deze constructie voor eeuwig werkt. Daarvoor moet de Nederlandse Regering nog het één en ander doen.
A. Opzeggen van ILO verdragen, daarin heeft de staat zich namelijk verplicht om vakbondsrechten te erkennen en toe te zien op de toepassing
B. Opzeggen van de Universele Verklaring voor de Rechten van de Mens alsook het Europese Handvest voor de Rechten van de Mens. In die beide verdragen is geregeld dat vertegenwoordiging en onderhandeling door een onafhankelijke vakbond een mensenrecht is.
C. De ondertekening van UN Global Compact, Global Deal, OESO richtlijnen moet ook ongedaan gemaakt warden.
Pas dan kunnen we er van op aan dat uw overeenkomst met de OR en werknemers onbetwistbaar rechtsgeldig is.
Overigens, het kost nog steeds veel tijd, de totstandkoming méér geld en er blijven nog steeds ontevreden werknemers. Het zou maar zo kunnen dat die toch weer een vakbond oprichten en stiekem uw positie ondermijnen of zelfs de OR overnemen. Dat is te voorkomen door er zo nu en dan één te (laten) bedreigen, om te kopen of te ontslaan. Dat laatste wordt met de voorgenomen versoepeling van het ontslagrecht in Nederland een stuk gemakkelijker.
