Geplaatst op

Union busting in de polder



De supermarktwerkgevers geven hun werknemers per 1 februari een eenzijdige loonsverhoging van 2,5 procent om zo de vakbonden buiten de deur te houden. De bonden willen 5 procent loon erbij, willen dat medewerkers eerder met pensioen kunnen en zijn tegen het verlagen van de zondagtoeslag. De supermarktbonzen houden de grote winsten liever in hun zakken. Op het moment dat bonden gaan actievoeren, delen de supermarkten de magere loonsverhoging mee aan hun werknemers.

Het zijn beproefde methoden om de tegenmacht van vakbonden te breken, in de VS en Zuid-Amerika bekend als union busting. De toch al niet grote bereidheid om (actief) lid te zijn van een vakbond wordt daarmee verder ondermijnd. Deze tactieken komen rechtstreeks uit het handboek van union busting consultants. Eerst met drogredenen komen om de bonden onredelijk over te laten komen om vervolgens een ‘love offering’ te maken.

Slimme truc, zou je zeggen. Maar kan dit zomaar? Als het om één werkgever zou gaan wel. Maar het gaat hier om drie werkgeversorganisaties en twee cao’s: de VGL-cao waar de Vereniging Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen de grote supermarktketens vertegenwoordigt, en de cao LMB (Levensmiddelenbedrijf), met aan werkgeverszijde de Nederlandse Vereniging van Coöperatieve Werkgevers en het Vakcentrum die de coöperatieve, zelfstandige en franchisewerkgevers vertegenwoordigen.

Kartelafspraak
Een loonafspraak tussen werkgevers zonder dat daar een werknemerspartij aan te pas komt, is feitelijk een kartelafspraak. Doordat ze samen een loonafspraak maken, voorkomen ze onderlinge concurrentie op de arbeidsmarkt en stabiliseren ze de onderlinge loonkostencomponent. Dat is in principe verboden.

Gedragingen van ondernemingen vallen onder het kartelverbod als zij kunnen worden gekwalificeerd als een overeenkomst, een onderling afgestemde feitelijke gedraging of een besluit van een ondernemingsvereniging. Voor een cao geldt de zogenaamde cao-exceptie.

Gele bond
De Nederlandse winkelstraat – hard op weg naar de vakbondsvrije straat – kende al constructies om een arbeidsvoorwaardenregeling (avr) af te sluiten met de Ondernemingsraad, om zodoende de bonden buiten te sluiten, zoals onder andere bij Jumbo gebeurt. Dit is feitelijk in strijd met ILO-conventie 154. De andere constructie is een vakbond ‘kopen’, een cao afsluiten met een vakbond die financieel afhankelijk is van de werkgever, een zogenaamde ‘gele bond’ (o.a. InRetail met Alternatief voor Vakbond). Dit is in strijd met ILO-conventie 98. Omdat het feitelijk de Nederlandse regering is die verzaakt op de ILO-verdragsverplichtingen, valt hier niet veel tegen te doen.

De nieuwe constructie lijkt echter in strijd met de mededingingswet. De vraag is wat de Autoriteit Consument en Markt (ACM) hieraan gaat doen.

Geplaatst op

Nepvakbonden hebben in Nederland vrij spel

Vakbonden

In Nederland kennen we grotere vakbonden die doorgaans zijn aangesloten bij FNV, CNV of VCP. Zij hebben leden in één of meerdere sectoren waar alle werknemers tot de doelgroep behoren. Daarnaast zijn er flink aantal kleine bedrijfs- en beroepsbonden, bonden die alleen personeel bij één bedrijf of één beroepsgroep binnen één of meerdere bedrijven vertegenwoordigen.

We hebben kort gezegd algemene bonden voor alle werknemers binnen één of meer sectoren, bedrijfsbonden voor alle werknemers binnen één bedrijf, categorale bonden voor bepaalde categorieën werknemers in één of meerdere sectoren (bijvoorbeeld hoger personeel) en beroepsverenigingen voor specifieke beroepen. Tot slot zijn er ook nog confessionele vakbonden. Deze zijn gebonden aan een kerkgenootschap, zoals het Gereformeerd Maatschappelijk Verbond.

Cao’s

Er zijn en Nederland meer dan duizend cao’s. De meeste zijn cao’s die alleen binnen één bedrijf gelden, maar er zijn ook een slordige tweehonderd cao’s die voor een hele bedrijfstak gelden. Alle cao’s moeten worden aangemeld bij de minister, voor bedrijfstak-cao’s kan een verzoek tot algemeen verbindendverklaring (avv) worden ingediend. Zo’n avv zorgt ervoor dat de cao op alle bedrijven van toepassing is, ook als een bedrijf niet is aangesloten bij de werkgeversvereniging.

Bij ongeveer zeshonderd cao’s worden de onderhandelingen aan werkgeverszijde ondersteund door de Algemene Werkgevers Vereniging Nederland, AWVN. AWVN heeft een separate overeenkomst met bonden over vergoedingen die kunnen worden afgesproken bij cao’s . De AWVN-regeling is daarom de meest representatieve regeling voor vakbondsvergoedingen. De aanbevolen hoogte is op dit moment € 21,04 per werknemer per jaar. Een cao voor vijfhonderd werknemers levert zodoende € 10.520 op, te verdelen onder de tekenende vakbonden.

Vergoedingen

De meeste niet-algemene vakbonden leiden een marginaal bestaan. Met een paar honderd leden is het erg moeilijk een organisatie in stand te houden. In Nederland bestaat een lange traditie, ook buiten de AWVN-regeling, dat partijen een vergoeding krijgen voor het afsluiten van een cao. Dit geld komt uit het cao-fonds. Daarnaast zijn er representatievergoedingen voor deelname aan commissies, ook wel vacatiegelden genoemd. Met weinig leden is dit een lucratieve inkomstenstroom.

Er is altijd een discussie geweest of deze inkomstenstroom de vakbond niet te afhankelijk maakt van de werkgever. Zo kende de oude Industriebond FNV een regel waarbij deze stroom nooit in het operationele budget werd ingerekend, maar apart werd gezet voor projecten die geen directe invloed hadden op de continuïteit.

Bestedingsdoelen

Vanwege kritiek op de algemeen verbindendverklaring van de cao kwam in 1998 het Toetsingskader avv tot stand. Daarin werden een aantal duidelijke eisen en beperkingen gesteld aan cao-bepalingen die algemeen verbindend verklaard konden worden. Voor de fondsgelden moesten bestedingsdoelen worden gedefinieerd en moest ook een verantwoordingssystematiek worden opgesteld.

Uiteraard mocht het niet zo in elkaar steken dat het alleen aan de (leden van de) eigen organisatie ten goede zou komen. Het moest een duidelijk sectorbelang dienen. Zo kon je een ledenvergadering niet wegschrijven op het fonds, een algemene voorlichtingsbijeenkomst wel. Het zogenaamde draagvlakmodel van Alternatief voor Vakbond past perfect in de bestedingsdoelen.

Onafhankelijkheid

Daar zit de zwakte van het systeem. Grote algemene vakbonden met een solide contributieopbrengst en stevig buffervermogen kunnen zich veroorloven om een cao die niet aan hun eisen voldoet niet te tekenen. Er zijn echter ook bonden die zich dat simpelweg niet kunnen veroorloven. Door wel te tekenen zetten zij bonden met hogere eisen voor het blok: mede ondertekenen of geen bijdrage uit het fonds. In Nederland kan elke vakbond, hoe klein ook, een cao tekenen. FNV is principieel en tekent nooit bij het kruisje. Hierdoor is FNV zeker meer dan een miljoen aan inkomsten misgelopen.

IKEA en W.I.M.

Een gele bond is een bond die door werkgevers mede wordt gefinancierd en gecontroleerd. We kennen in Nederland enkele voorbeelden. Zo richtte de HR-directeur van IKEA in 1992 een eigen vakbond op via de ondernemingsraad, louter om gedispenseerd te worden van de duurdere cao meubelbranche . Een dispensatie die onder het huidige toetsingskader niet zou zijn gelukt.

Gele bond W.I.M. is nog steeds partner bij de cao IKEA Nederland en heeft naar eigen zeggen duizend leden. Niet alle leden betalen echter de jaarlijkse contributie van € 42. De maximale contributieopbrengst is dus € 42.000. Daar legt IKEA jaarlijks € 90.000 bij.

Landelijk Belangen Vereniging

Andere bekende voorbeelden zijn de Werknemersvereniging Adriaan Kooren bij Kotug en de LBV bij Sandd . Deze drie cases hebben met elkaar gemeen dat er door één bedrijfs- of algemene bond een bedrijfs-cao werd afgesloten die dispensatie van de bedrijfstak cao mogelijk moest maken .

Het verdienmodel van LVB is simpel. Bied de werkgever een goedkopere cao met een vergoeding voor de vakbond en vraag dispensatie aan bij de bedrijfstak-cao. Toen de minister vanwege kritiek van de ILO (Internationale Arbeidsorganisatie van de Verenigde Naties) en de Tweede Kamer minder ruimhartig dispensatie verleende, diende LBV een door werkgevers gesteunde klacht in bij de ILO.

Zonder schaamte stelde LVB dat de weigering van het Ministerie hun dispensatieverzoek in te willigen, hen de mogelijkheid ontnam om een arbeidsvoorwaardenpakket aan te bieden waarmee de werkgever een concurrentievoordeel zou behalen. Volgens LVB zou het daarmee onmogelijk worden om werkgevers te vinden die bereid zijn om tijd en geld te investeren in een cao met hen. Hierdoor zou hun bestaansrecht in gevaar komen .

LBV is betrokken bij 22 cao’s en heeft naar eigen zeggen elfduizend leden. De maximale contributie is €120 per jaar. LBV wordt al sinds de afsplitsing van OVB (Onafhankelijk Verbond van Bedrijfsorganisaties) bestuurd door het echtpaar Ger IJzermans (voorzitter) en Annet Dolman (penningmeester) en heeft vijftien medewerkers in dienst.

Het vreemde is dat de minister via artikel 7 van het Toetsingskader avv wél een aantal criteria heeft om bij een dispensatieverzoek van een sector-cao de onafhankelijkheid van de desbetreffende vakbond te toetsen, maar dat die criteria bij het afgeven van een algemeen verbindendverklaring niet worden gebruikt. Als Nederland zich wil houden aan het door haar geratificeerde ILO-Verdrag nr. 98, geldt dat niet alleen voor het recht om als vakbond dispensatie aan te vragen, maar ook voor het aangaan van een cao zelf.

Alternatief voor Vakbond

Van Alternatief voor Vakbond (AVVnu) weten we dat zij 680 leden hebben. Waar die leden zitten, weten wij niet. Hoogstwaarschijnlijk niet of nauwelijks op plaatsen waar AVVnu een cao afsluit. De contributie is nog geen 2,5 procent van de begroting. De rest van het geld komt via de fondsen van werkgevers. Volgens het jaarverslag was de verenigingsreserve op 31-12 2018 164 duizend euro. Zodra de grootste inkomstenbron wegvalt (SF InRetail), is AVVnu binnen een half jaar failliet.

Figuur 1 Inkomsten van AVVnu

(bron: AVVnu, gewijzigde begroting 2019)

AVVnu gebruikt als argument dat hun ledental niet relevant is, omdat ze het draagvlakmodel hanteren. “Eén van de belangrijkste innovaties die AVVnu voorstaat en uitvoert, is het gebruikmaken van een draagvlakmodel voor de cao. Het draagvlakmodel is een inclusief model, dat zowel leden als niet-leden ruimte geeft om mee te praten en te stemmen over de inhoud van de cao. Inspraak wordt georganiseerd via het cao-panel en de MZ-groep.” Bron: website Alternatief voor Vakbond .

Men claimt dat de cao-panels 4300 leden hebben. Dat zijn dan 43 panels die gemiddeld dus honderd leden hebben. Daarvan zijn. 34 panels slapende, omdat AVVnu in negen sectoren een cao afsluit. In die negen sectoren werken circa 350 duizend werknemers. Overigens kan een werknemer zich aanmelden voor meerdere panels.

Maar is het AVVnu eigenlijk wel een vereniging? In het verenigingsrecht geldt dat in een Algemene Ledenvergadering (ALV) niet-leden niet meer dan de helft van het aantal stemmen dat door leden is uitgebracht mogen uitbrengen, zodat de primaire zeggenschap van leden gewaarborgd is. Het stemmen over een cao is geen algemene ledenvergadering, maar wél de meest wezenlijke stemming met grote consequenties voor de leden. Bij AVVnu is het heel goed mogelijk dat het merendeel van de uitgebrachte stemmen van niet-leden komt.

Een alternatief voor de vakbond is, zoals de naam al suggereert, geen vakbond. Een alternatief voor iets kan niet hetzelfde zijn. Het is geen werknemersvereniging, maar een club van mensen van zeer diverse pluimage. Kleine zelfstandigen, kunstenaars, freelancers, you name it. Veel van hen zijn geen werknemer in juridische zin. Zij verrichten geen arbeid in loondienst. En dus kan het Alternatief voor Vakbond geen werknemersvereniging zijn, en mag je je afvragen of zij bevoegd zijn om een cao af te sluiten. De Wet op cao omschrijft nadrukkelijk een werknemersvereniging als bevoegde partij. Harry van Drongelen schreef hier in 2015 over in Zeggenschap .

En dat brengt ons tot de kern van het probleem. Het enige houvast is de zeer beperkte tekst in de Wet op cao : “Eene vereeniging van werkgevers of van werknemers is slechts bevoegd tot het aangaan van collectieve arbeidsovereenkomsten, indien de statuten der vereeniging deze bevoegdheid met name noemen.”

Los van het feit dat niet-leden mogen meestemmen over cao’s, is AVVnu een gemengde vereniging. Dit komt doordat de weinige leden van AVVnu niet louter werknemers zijn, maar ook zzp’ers. Een gemengde vereniging kan geen vakbond zijn in de zin van ILO-conventie 98 en de Wet op cao. Een vakbond is immers een vereniging van werknemers.

ILO

Het committee van experts van de ILO schreef hierover in 2003: “(…) the Committee considers that the real issue at stake is the absence of any legal mechanism to examine the independence of trade unions vis-à-vis employers in the framework of collective bargaining or the extension of sectoral collective agreements.”

De door Nederland geratificeerde ILO-conventie 98 verplicht de regering in artikel 2 werknemers te beschermen tegen door werkgevers gecontroleerde bonden. De minister heeft als gevolg hiervan het dispensatiebeleid aangescherpt, maar een algemene regel tegen gele bonden is uitgebleven.

1. Workers’ and employers’ organisations shall enjoy adequate protection against any acts of interference by each other or each other’s agents or members in their establishment, functioning or administration.
2. In particular, acts which are designed to promote the establishment of workers’ organisations under the domination of employers or employers’ organisations, or to support workers’ organisations by financial or other means, with the object of placing such organisations under the control of employers or employers’ organisations, shall be deemed to constitute acts of interference within the meaning of this Article.

Deze ILO-conventie heeft geen directe werking en is nooit omgezet in wetgeving, zoals bijvoorbeeld in België en Duitsland . Zelfs in de Verenigde Staten kan de vakbond gewoon naar de rechter stappen.
Nederland blijft hier in gebreke, met als gevolg dat gele bonden vrij spel hebben.

Geplaatst op

De vakbond is dood, lang leve..deel 2

Ik schreef onlangs dit artikel naar aanleiding van de berichten over het ledenverlies bij de vakbonden. Ik ben er niet helemaal tevreden over, omdat mijn oplossing zich vooral richt op hoe je leden werft en bindt, maar daar redden we het niet mee. De vakbond zit ook zichzelf in de weg.

Bedrijven zijn tegenwoordig heel anders georganiseerd, door outsourcing en offshoring. Maar ook door nog meer schakel te zijn in een keten.

Kolommen

Vakbonden zijn ontstaan in beroepsgroepen, zoals drukkers, diamantbewerkers en lantaarnopstekers. Dat werkte, omdat de economie toen zo in elkaar stak. De baas was meestal de eigenaar. Langzamerhand is dit uitgegroeid tot een indeling in kolommen, zoals Bouw, Transport, Chemie, Voeding, Handel, Horeca en Metaal. Alhoewel veel bonden in West-Europa zijn gefuseerd en meerdere kolommen organiseren, gaat het werk en ook de samenwerking met werkgevers nog steeds langs die kolomindeling. Maar die werkgevers zijn vaak geen eigenaar meer. Producten worden niet meer in een bedrijf gemaakt en verkocht, maar in een complexe keten van onderlinge afhankelijkheid. Die keten bestrijkt vaak meer dan één kolom. Sterker nog, soms heel veel kolommen.

Stel, je bestelt een pizza via een platform of via een telefoonnummer. De eerste schakel is het platform in de ICT-kolom. De tweede schakel is de pizzabakker in de horecakolom. De bakker haalt zijn grondstoffen uit de voedingsmiddelenkolom. Hij huurt zijn pand in de dienstenkolom en krijgt zijn vergunningen uit de kolom Overheid. Wellicht heeft hij uitzendkrachten uit de Uitzendkolom in dienst. De bezorger komt uit de transportkolom. Er zijn dus zes cao’s die onafhankelijk van elkaar de prijs van het product beïnvloeden. En dit is een simpel voorbeeld. Kijk je bijvoorbeeld naar de keten van een platform als bol.com, dan wordt het nog veel ingewikkelder. Dan zien we ketens en sterren die zich uitspreiden over acht verschillende vakbondskolommen.

Ketenstrategie

Vakbonden hebben zelden een ketenstrategie, omdat ze vastzitten in die kolommen. Het is erg ingewikkeld en ze zijn er organisatorisch niet op ingericht. Een goed voorbeeld uit mijn eigen ervaring is privatisering van vuilophaaldiensten. Dat waren niet zo lang geleden machtige vakbondsbolwerken binnen de kolom Overheid. De meeste vuilophaaldiensten zijn inmiddels geprivatiseerd. Het personeel ging mee. De overheidsbonden volgden niet, want het was immers geen overheid meer. Ik herinner me een discussie met collega’s. Overheid zei: “Je mag ze hebben.” Vervoer zei: “Er zitten wielen onder, dus het is van ons.” Wij zeiden: “Het is industriële reiniging, dus diensten.” Overheid zei: “No way dat jullie een cao afsluiten die de laatste grote gemeentelijke bedrijven aanzet tot privatisering.” Gevolg: de ophaalbedrijven hebben vrij spel, want er is geen eensgezinde tegenmacht.

Werkgevers hebben feitelijk hetzelfde probleem. Ze gaan niet meer over hun eigen prijsstelling, Als we terug willen naar effectieve en gebalanceerde verhoudingen, moet eigenlijk alles op de schop van verticale naar horizontale organisaties. Dat dit ingewikkeld is, merk ik zelf in mijn huidige baan. Ik vertegenwoordig bonden van schoonmakers en beveiligers in de hele wereld. Onze grootste tegenspelers zijn G4S en ISS, werkgevers van respectievelijk zeshonderdduizend en vijfhonderdduizend werknemers. Bij ISS is door het integrated facility services-concept de schoonmaakcomponent inmiddels teruggevallen naar 50 procent van de business. De andere diensten zijn beveiliging (da’s nog makkelijk), catering en landscaping. Dat laatste valt onder een andere wereldfederatie, IUF. IUF doet zaken met cateringgigant Sodexo, waar precies het omgekeerde gebeurt. We zouden moeten samenwerken, maar dat gaat moeizaam.

Bangladesh Akkoord

Maar soms lukt het. Na de kledingfabriekramp in Bangladesh hebben de internationale kolommen Handel en Industrie en mensenrechtenorganisaties de koppen bij elkaar gestoken en samen het Bangladesh Akkoord gesloten. Het is een ketenakkoord waar de productie, distributie en de grote retailers deel van uit maken. In Bangladesh hebben zij nu een groot team van brandveiligheidsinspecteurs en is de kans op herhaling sterk afgenomen. En er zijn meer voorbeelden. Als we daarnaartoe werken, moeten we ook wegen vinden om onze wortels in de samenleving terug te vinden.

Geplaatst op

De vakbond is dood, lang leve de vakbond! Deel 1

Groot nieuws dat de Nederlandse vakbonden de afgelopen twee jaar 100.000 leden verloren. Het is zelden nieuws dat vakbonden leden winnen, maar dat terzijde.


Wat is er aan de hand? Vakbonden verliezen al decennialang leden. Dat is niets nieuws. Ook de verwijzing naar vakbonden in Nederland, in het bijzonder de FNV, is in dit verband ook nauwelijks relevant. De kracht van vakbonden meten we in organisatiegraad, het percentage werkenden dat lid is. Dat percentage neemt in bijna alle OESO-landen af. Nederland loopt al sinds 1975, het historische hoogtepunt van de wereldwijde organisatiegraad, bijna gelijke tred met het OESO-gemiddelde.

In mijn werk als vertegenwoordiger, adviseur en trainer voor 130 vakbonden in 75 landen zie ik met uitzondering van enkele Afrikaanse landen overal een dalende organisatiegraad. En de enkele bonden die winnen binnen een bepaalde sector, kunnen het verlies in andere sectoren niet compenseren.

Neoliberalisme

Er worden zeer veel externe oorzaken aangevoerd: het neoliberalisme, individualisering, verzakelijking, union-bashing, veranderende arbeidsverhoudingen, vergrijzing etc. Allemaal een beetje waar.

Maar de werkelijke oorzaak zit in de conservatieve aard van vakbondsorganisaties. Veranderingen komen niet of nauwelijks van de grond. En dat terwijl bonden al zo’n veertig jaar positie verliezen.

Kijken we naar de FNV, dan is de leeftijdsopbouw van het ledenbestand de grootste oorzaak van het ogenschijnlijk plotselinge ledenverlies. Verreweg de grootste groepen leden zitten in de cohorten 45-55 en 55-65. Uit die laatste groep gaan heel veel mensen met pensioen. De helft zegt dan het lidmaatschap op. Er is ook een grote groep gepensioneerden. Hun lidmaatschap eindigt bij hun overlijden. Dat is de dijkdoorbraak van de afgelopen twee jaar. Terwijl de aanwas bij lange na geen gelijke tred houdt. En die nieuwe aanwas blijft ook steeds korter lid.

Vernieuwing

Die aanwas is moeilijk, omdat het over hele grote aantallen gaat. Ga er maar aan staan, vijftigduizend nieuwe leden per jaar werven. Ik heb een tijdje voor een Europese federatie van ambtenarenbonden trainingen gegeven. In sommige landen haalden we mooie resultaten, in totaal zo’n duizend nieuwe leden in een jaar tijd. Maar alle lidbonden verloren in datzelfde jaar tachtigduizend leden. De schaal van vernieuwing is gewoon te klein.

Wat doen we dan precies tijdens die winnende training? Allereerst besteden we aandacht aan het bestuur. Is het solide en eensgezind in de wil om te veranderen. Willen ze daar ook middelen aan toewijzen? Is dat het geval, dan ontwikkelen we een herkenbare visie. Vervolgens gaan we met personeel aan de slag. Wat zijn de problemen die leden ondervinden? Wat is de boodschap naar hen? Hoe gaan we het gesprek aan? Tenslotte maken we een afgebakend strategisch plan. Wat willen we bereiken in een gegeven tijdspanne? Stel zo concreet mogelijke doelen. Het getrainde personeel (of activisten) gaat daarop met werknemers spreken. Individueel of groepsgewijs.

En dat werkt meestal, ongeacht de sector en het land. De keren dat het niet lukt, zit het meestal in de randvoorwaarden. Vijftigduizend nieuwe leden per jaar vragen een hele grote investering met een lange terugverdientijd.

Organisatiegraad

FNV heeft veel geld en veel personeel. Er zijn er echter maar vierhonderd die, naast cao’s afsluiten en bestaande leden tevreden houden, ook nog moeten werven. Die moeten dus minimaal elk 125 nieuwe leden bijschrijven. Dat lukt niet, omdat de verreweg de meeste mensen worden ingezet op plaatsen met een relatief hoge organisatiegraad en dalende personeelsaantallen, zoals industrie en vervoer. Er zijn circa vijf miljoen ongeorganiseerde werknemers. De grootste aantallen zitten in sectoren waar vakbonden nooit een stevige voet tussen de deur hadden en waar de doorstroom ook nog eens hoog is. Zoals winkels, horeca, zorg en diensten. In het algemeen besteden westerse bonden 80 procent van hun middelen aan bestaande leden en 20 procent aan werving. Dat je daarmee het tij niet keert, bewijst de OESO-statistiek over bijna 50 jaar.

Maar laten we de vakbond vooral niet doodverklaren. De verlaging van de leeftijd van het wettelijk minimumloon, waardoor 21-jarigen er 262 euro p/m bij kregen, is het resultaat van acties door Young & United (powered by FNV). Het bewijs dat de vakbond nog niet dood is. Leve de vakbond!

Geplaatst op

Hema-CNV cao, Waarom?

CNV heeft vorige week een cao afgesloten voor de medewerkers van Hema. Op zich geen groot nieuws, ware het niet dat CNV akkoord is gegaan met een cao die ervoor zorgt dat nieuwe werknemers erop achteruit gaan.

De vakbond gaf er zelf niet veel ruchtbaarheid aan, maar het was zo’n opvallende cao, dat er tóch media-aandacht voor was. De huidige werknemers worden er nauwelijks beter van. Nóg opvallender? Nieuwe medewerkers stappen in voor ongeveer 25 procent minder salaris.

Splijtzwam

Een potentiële splijtzwam, want je kunt verwachten dat Hema bij een volgende tegenvaller alles gaat doen om van die oude, duurdere werknemers af te komen of hun salaris te verlagen. Waarom werkt een respectabele vakbond als CNV hier aan mee? Ik kan mij niet voorstellen dat dit wordt bedoeld met hun slogan, ‘de vakbond die verschil maakt’.

CNV kampt, net als FNV en veel andere bonden in Europa, met gestaag dalende ledentallen. Enkele achtereenvolgende jaren waren de contributieopbrengsten lager als begroot. Dat leidde tot tekorten, die uit de verkoop van bezittingen en vermogenswinsten moesten worden afgedekt. Alhoewel een derde van de begroting is gebaseerd op inkomsten uit werkgeversbijdragen, heeft CNV anders voldoende vermogen om het risico af te dekken, in tegenstelling tot bijvoorbeeld AVV (Alternatief voor Vakbond). Maar dat kun je niet oneindig blijven doen, omdat daarmee investeringsruimte om de ledendaling te keren wegvalt. Maar voorlopig lijkt het nog geen urgente reden om ondermaatse cao’s te tekenen. Buiten dat heeft de nieuwe cao Hema nauwelijks werfkracht. Wie wil lid worden van een bond die verslechteringen afspreekt?

Weinig waarde

Er moet dus een andere reden zijn. Hema is de afgelopen decennia door eigenaren leeggezogen, door middel van te dure leningen en sale-and-leasebackconstructies op de panden, met hoge huren tot gevolg. Alhoewel het een winstgevende onderneming is, zit er behalve de ijzersterke merknaam weinig waarde in het bedrijf.

CNV tekende niet lang geleden samen met AVV een slechte cao voor de detailhandel met Inretail. Die cao geeft een veel hogere werkgeversbijdrage aan vakbonden dan de 25.000 euro van Hema. Die Inretail-cao, dát is waar Hema naartoe wil. CNV kan daar moeilijk bezwaar tegen maken, omdat ze zélf die cao hebben afgesloten. Onderhandelaar Martijn den Heijer zegt het eigenlijk zélf.

CNV is partij bij een groot aantal cao’s met FNV, maar heeft veel minder menskracht om al die onderhandelingstafels te bemensen. Eén CNV’er onderhandeld naast de ledencontacten en andere taken gemiddeld bij vijf à zes cao’s. Bij FNV dat er 2 à 3.

Niet tekenen

Voordat een vakbond een conflict aangaat zijn, er een aantal afwegingen. De belangrijkste afwegingen? Wat is mijn vakbondsmacht (of actiekracht)? Hoeveel tijd en geld gaat dat kosten? Waar haal ik die tijd vandaan en hoe verhoudt zich dit tot de (potentiële) contributieopbrengst? Gewoon niet tekenen, zoals FNV doet, is een optie die veel vakbondsonderhandelaars niet begrijpen. In de machocultuur onder onderhandelaars is je relevantie afhankelijk van getekende cao’s. Als werknemers niet goed genoeg georganiseerd zijn om actie te voeren, zou ‘geen cao’ wellicht een impuls kunnen zijn om alsnog te versterken. Maar dan moet er wel geïnvesteerd worden.

Overigens kan CNV maar op zeer weinig plekken actievoeren. Er zijn te weinig leden, verspreid over teveel werkgevers. CNV Vakmensen heeft 135.000 leden, verspreid over 500 cao’s. CNV is doorgaans afhankelijk van de actiekracht van FNV, die op veel plaatsen ook beperkt is.

Inretail

Hema zal opgaan in de Inretail-cao. De merknaam Hema blijft bestaan, maar de vraag is onder welke formule en met hoeveel directe medewerkers. Hema heeft al een succesvolle franchiseformule. CNV heeft ongeveer vijftig leden bij Hema en geen strategisch groeiplan. Vijftig leden zorgen voor ongeveer 9.000 euro contributieopbrengst.

Waarom zou CNV menskracht en geld besteden met een kleine kans op winnen, terwijl de handtekening 25.000 euro oplevert? CNV heeft HEMA en het personeel opgegeven.

Geplaatst op

Corruptie in de polder?

Een sterke vakbond is een vereniging maar ook een bedrijf. Er komt geld binnen en er gaat geld uit, en dat moet met elkaar in balans zijn. Anders wacht faillisement. Het beleid hoe middelen en menskracht worden ingezet, wordt democratisch vastgesteld door gekozen leden. Komt de nadruk teveel te liggen op het binnenharken van geld, zonder dat leden veel te zeggen hebben, kun je eigenlijk niet meer van een vereniging spreken, dan is het een bedrijf. Of misschien wel een aan corruptie grenzende onderneming.

Net als een bedrijf moet ook een vakbond er een financiele administratie op nahouden. Contributie moet worden ingeboekt, salarissen, huur en lease contracten moeten worden betaald. Alleen dat al kost geld. Bedenk dat 1 miljoen leden 12 miljoen contributie transacties per jaar zijn. Daar zit nog een percentage late of niet betalers bij die opvolging behoeven. Alhoewel dat proces grotendeels geautomatiseerd is, is het niet gratis.

Het primaire proces bestaat uit individuele dienstverlening aan leden en collectieve belangen behartiging zoals het sluiten van CAO’s en sociale plannen. Daarvoor zijn specilisten nodig. Juristen, onderhandelaars, economen, arbeidsmarkt-, VGW-, en pensioen deskundigen, om er maar een paar te noemen. Daarnaast neemt een vakbeweging deel in externe organisaties.

Die deelnemingen, zoals bijvoorbeeld het lidmaatschap van Europese en wereldorganisaties van vakbonden kosten menskracht en geld. Anderen leveren geld op. Zo vergoeden pensioenfondsen de loonkosten voor vergaderdagen. Ook CAO-s afsluiten levert geld op, daarover straks meer. Daarnaast, het klinkt misschien ouderwets, heeft een vakbond een weerstandsvermogen. Reserves van waaruit de kosten van acties kunnen worden betaald. Die reserves leveren weer vermogenswinst (en soms ook verlies) op en na acties moet worden bijgestort.

CAO’s brengen geld op, hoe kan dit? Niet elke CAO brengt geld op en lang niet elke werkgever volgt de AWVN aanbeveling maar toch legt Peter de Waard het hier aardig uit. Overigens vergeet de Waard te vermelden dat werkgeversorganisaties via dezelfde route ook geld krijgen, maar dat terzijde.

Die geldstromen dekken bij lange de kosten niet, dus in de traditionele vakbond is contributie nog steeds de grootste inkomstenbron. Maar stel nou dat je de dienstsverlening zou kunnen minimaliseren tot een internet platform. Dat je je activiteiten beperkt tot waar het geld opbrengt? Dat je geen stakingskas hebt en niet veel leden om een administratie van bij te houden? Al die kleine transacties kosten veel meer aan verwerking en beheer dan grote jaarlijkse bijdragen van werkgevers. Voor leden raadplegingen stuur je geen mensen het land in maar houd je internet enquetes. Als je maar aan genoeg CAO tafels zit, heb je een verdien model. Klein nadeeltje: je kunt je niet veroorloven om nee te zeggen als de werkgever je vraagt om te tekenen bij het kruisje.

Dat is het verdienmodel van het Alternatief voor de Vakbond (AVV) en het begint er op te lijken dat anderen dat voorbeeld volgen.

De CAO (non food) retail geldt voor ca 170.000 werknemers. De bijdragen worden uitbetaald door het Sociaal Fonds. Die legt een heffing op aan elke werkgever van 0.2% van de loonsom. Stel dat het gemiddelde jaarsalaris van fulltimers, parttimers en jeugdloners 15.000 euro is, dan is 0.2% 5.1 miljoen. Dat is een enorme berg geld voor doelen als scholing, voorlichting en bijdragen aan de CAO partijen. Saillant detail, in de nieuwe CAO betalen werknemers ook 0.05% mee aan het fonds. Dat is op basis van hetzelfde veronderstelde gemiddelde, bijna 1.3 miljoen.

AVV claimt dat ze in tegenstelling tot de oude vakbond iedereen vertegenwoordigen. Zij doen een internet raadpleging die openstaat voor iedereen, ook voor niet leden en zelfs mensen uit andere sectoren kunnen meestemmen. Sterker nog, zelfs ik kan vanuit het buitenland stemmen. De secretaresse op het AVV kantoor dus ook.

Die raadpleging bestaat uit een samenvatting waarop je vóór, tegen of neutraal kunt stemmen. Bij je tegenstem mag je aangeven waarom je tegen bent. Maar dat wordt op zijn best in een volgende CAO gebruikt, het heeft geen invloed op de vraag die voorligt. Dat is anders dan een ouderwetse vakbondsvergadering waarbij tegenstanders kunnen argumenteren waarom anderen ook tegen moeten stemmen. Waarbij er een alternatief achter het nee zit, namelijk de werkgever onder druk zetten door middel van acties. Nu hoor ik zeggen dat die vergaderingen zelden plaatsvinden en slecht worden bezocht. Klopt en daarom vormen leden sector commissies die een uitkomst beoordelen en hun advies meegeven bij een enquete onder alle leden in een sector.

Het CNV heeft vooraf de leden geraadpleegt over de inzet via de online community jou achterban. Daar waren maar liefst 18 deelnemers. De stemming over de uitkomst liep ook via het platform, maar is niet openbaar. Maar het feit dat je de stem moest uitbrengen via e-mail, doet vermoeden dat het niet om een groot aantal gaat. En het stemadvies is duidelijk: “erg positief” en “het hoogst haalbare” is bepaald geen aanmoediging voor tegenstemmers.

Helaas zijn de internet wandelgangen van de UNIE niet toegankelijk voor mij. Maar het is publiek geheim dat de UNIE van oudsher met name in het lagere management enige leden heeft heeft. En dat zijn er geen honderden.

De raadpleging van de AVV raadpleging in retail: 269 respondenten (61%) hebben vóór gestemd, 169 respondenten (39%) tegen en 33 neutraal.

De drie bonden ondertekenden en hun kassa rinkelt. Het sociaal fonds zal de bijdrage uitbetalen aan de ondertekende organisaties. Hoeveel dat is, wordt in principe adhv het aantal werknemers bepaald, maar het bedrag per werknemer is onderdeel van onderhandelingen.

In het laatste verslag van het Sociaal Fonds AGF, Nu onderdeel van retail non food, kregen de deelnemende bonden 30 eu per werknemer. Omgerekend naar de hele sector zou er dan zo’n 5 miljoen te verdelen zijn. Dat is onwaarschijnlijk want dan heeft het fonds niets meer over voor werkgeversorganisatie INRETAIL die ook mee moet eten uit de ruif. Op grond van de AWVN regeling zou de bijdrage voor vakbonden uitkomen op 3 miljoen. Lijkt mij nog steeds onwaarschijnlijk veel. Het meest voor de hand liggende is dat de 0.02% (ca 1.3 miljoen) die werknemers moeten betalen, de bijdrage aan vakbonden is. In dat geval betalen de werknemers zelf hun waardeloze CAO en de handvol leden betalen feitelijk 2 keer. Overigens is dat bedrag het equivalent van 6250 volledig betalende leden. Ik durf wel te stellen dat dit zeker 10 zo niet 20 keer de contributie opbrengst is van deze 3 “bonden” in deze sector.

Stel dat dit straks normaal is aan de CAO tafel, waarom zou je dan nog leden moeten hebben? Hier kun je een leuke business case op bouwen. Maar je hebt een paar leden nodig om aan de wettelijke definitie van vakbond te voldoen. Als je er voor de geloofwaardigheid zo af en toe een internet enquete overheen gooit, dan lijkt het net echt. Werkgevers kopen een door henzelf gedicteerde CAO. De kassa van de “bonden” rinkelt. Is het corruptie? Het kan en het mag, dus nee. Noem het wat je wilt maar onderhandelen met tandenloze tijgers, zonder zeurende leden is voor werkgevers het ultieme “alternatief voor de vakbond”, en de werknemer betaald de rekening.

Werknemers zullen moeten leren dat zij en niemand anders een sterke vakbond moeten bouwen. Anders zullen ze voortdurend worden verkocht en verraden.

 

Geplaatst op

Jumbo importeert Zuid Amerikaanse praktijken

In enkele Zuid Amerikaanse landen komen illegale overeenkomsten voor waarbij het afzweren van de vakbond een loonsverhoging oplevert. De beruchte “pactos collectivos”. 

Met de ArbeidsVoorwaarden Regeling (AVR) ondermijnen Nederlandse werkgevers de vrijheid van vereniging, het recht op collectieve onderhandelingen en het stakingsrecht. Ze zijn feitelijk één stap verwijderd van illegale praktijken zoals we die zien in landen als Columbia en Mexico.

Het is een trend onder werkgevers om vrije collectieve onderhandelingen te omzeilen met zo’n AVR. De werkgever sluit dan een akkoord met de ondernemingsraad en vraagt de werknemers hiermee in te stemmen. Dat lijkt democratisch, maar met de handtekening machtigen werknemers de OR om in het vervolg afspraken namens hen te maken. De enige invloed die overblijft is de OR-verkiezing, doorgaans eens in de vier jaar.

Vakbonden leggen de uitkomst van CAO-onderhandelingen altijd ter instemming voor aan hun leden. Als de leden niet tevreden zijn kunnen ze gaan staken. Dat staat in de statuten en is geregeld in het stakingsrecht. De ondernemingsraad hoeft een overeenkomst niet voor te leggen en doet dat ook zelden. In het geval van de Jumbo-AVR is het de directie die het dealtje éénmalig ter ondertekening aan de werknemers voorlegt. De OR kan in het Nederlandse recht geen staking uitroepen. Ze hebben ook geen middelen om dat te doen.

Ondernemingsraden worden democratisch gekozen. De animo is doorgaans gering en vaak is er niets te kiezen omdat de beschikbare zetels niet of nauwelijks kunnen worden gevuld. De ondernemingsraad spreekt de werkgever regelmatig, vaak een keer per maand. Over wat er in die gesprekken wordt gezegd en besloten wordt zelden of nooit de mening gevraagd van werknemers. In het beste geval hangt er een verslag aan het mededelingenbord.

Als je overeenkomsten tussen werkgevers en Ondernemingsraden zou analyseren, dan zijn deze doorgaans in het voordeel van de werkgever. Dat is niet vreemd, de ondernemingsraadsleden zijn afhankelijk van de werkgever en hebben een uitzonderlijke positie die ze graag willen behouden.

Eén van de ontwerpers van de wet op ondernemingsraden, professor Mauk Mulder, heeft een hele theorie geschreven over het mechanisme hoe mensen zich voegen naar een hogere macht om de machtsafstand naar lager gesitueerden te vergroten. Ironisch genoeg zie je dat terug in veel ondernemingsraden, ze luisteren beter naar de baas dan naar de mensen die ze vertegenwoordigen. Sterker nog, in het geval Jumbo wordt de informatie die de OR aan werknemers verstrekt, vooraf door de directie gecontroleerd. Zo staat in het convenant.

De Jumbo-OR heeft zijn eigen macht vergroot door de vakbonden buiten spel te zetten door dicht tegen de wensen van de werkgever aan te kruipen. In plaats van democratische controle over elke nieuwe afspraak, kun je ze eens in de 4 jaar naar huis sturen. Dat maakt het reeds geschiedde kwaad echter niet ongedaan.

de OR heeft geen tegenmacht anders dan ergens instemming te weigeren of een procedurestrijd aan te gaan. Maar het belangrijkste drukmiddel van werknemers -het stakingsrecht- een universeel mensenrecht, is tot in lengte van dagen naar de gallemiezen. Zuid Amerikaans…