Geplaatst op

Union busting in de polder



De supermarktwerkgevers geven hun werknemers per 1 februari een eenzijdige loonsverhoging van 2,5 procent om zo de vakbonden buiten de deur te houden. De bonden willen 5 procent loon erbij, willen dat medewerkers eerder met pensioen kunnen en zijn tegen het verlagen van de zondagtoeslag. De supermarktbonzen houden de grote winsten liever in hun zakken. Op het moment dat bonden gaan actievoeren, delen de supermarkten de magere loonsverhoging mee aan hun werknemers.

Het zijn beproefde methoden om de tegenmacht van vakbonden te breken, in de VS en Zuid-Amerika bekend als union busting. De toch al niet grote bereidheid om (actief) lid te zijn van een vakbond wordt daarmee verder ondermijnd. Deze tactieken komen rechtstreeks uit het handboek van union busting consultants. Eerst met drogredenen komen om de bonden onredelijk over te laten komen om vervolgens een ‘love offering’ te maken.

Slimme truc, zou je zeggen. Maar kan dit zomaar? Als het om één werkgever zou gaan wel. Maar het gaat hier om drie werkgeversorganisaties en twee cao’s: de VGL-cao waar de Vereniging Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen de grote supermarktketens vertegenwoordigt, en de cao LMB (Levensmiddelenbedrijf), met aan werkgeverszijde de Nederlandse Vereniging van Coöperatieve Werkgevers en het Vakcentrum die de coöperatieve, zelfstandige en franchisewerkgevers vertegenwoordigen.

Kartelafspraak
Een loonafspraak tussen werkgevers zonder dat daar een werknemerspartij aan te pas komt, is feitelijk een kartelafspraak. Doordat ze samen een loonafspraak maken, voorkomen ze onderlinge concurrentie op de arbeidsmarkt en stabiliseren ze de onderlinge loonkostencomponent. Dat is in principe verboden.

Gedragingen van ondernemingen vallen onder het kartelverbod als zij kunnen worden gekwalificeerd als een overeenkomst, een onderling afgestemde feitelijke gedraging of een besluit van een ondernemingsvereniging. Voor een cao geldt de zogenaamde cao-exceptie.

Gele bond
De Nederlandse winkelstraat – hard op weg naar de vakbondsvrije straat – kende al constructies om een arbeidsvoorwaardenregeling (avr) af te sluiten met de Ondernemingsraad, om zodoende de bonden buiten te sluiten, zoals onder andere bij Jumbo gebeurt. Dit is feitelijk in strijd met ILO-conventie 154. De andere constructie is een vakbond ‘kopen’, een cao afsluiten met een vakbond die financieel afhankelijk is van de werkgever, een zogenaamde ‘gele bond’ (o.a. InRetail met Alternatief voor Vakbond). Dit is in strijd met ILO-conventie 98. Omdat het feitelijk de Nederlandse regering is die verzaakt op de ILO-verdragsverplichtingen, valt hier niet veel tegen te doen.

De nieuwe constructie lijkt echter in strijd met de mededingingswet. De vraag is wat de Autoriteit Consument en Markt (ACM) hieraan gaat doen.

Geplaatst op

Jumbo importeert Zuid Amerikaanse praktijken

In enkele Zuid Amerikaanse landen komen illegale overeenkomsten voor waarbij het afzweren van de vakbond een loonsverhoging oplevert. De beruchte “pactos collectivos”. 

Met de ArbeidsVoorwaarden Regeling (AVR) ondermijnen Nederlandse werkgevers de vrijheid van vereniging, het recht op collectieve onderhandelingen en het stakingsrecht. Ze zijn feitelijk één stap verwijderd van illegale praktijken zoals we die zien in landen als Columbia en Mexico.

Het is een trend onder werkgevers om vrije collectieve onderhandelingen te omzeilen met zo’n AVR. De werkgever sluit dan een akkoord met de ondernemingsraad en vraagt de werknemers hiermee in te stemmen. Dat lijkt democratisch, maar met de handtekening machtigen werknemers de OR om in het vervolg afspraken namens hen te maken. De enige invloed die overblijft is de OR-verkiezing, doorgaans eens in de vier jaar.

Vakbonden leggen de uitkomst van CAO-onderhandelingen altijd ter instemming voor aan hun leden. Als de leden niet tevreden zijn kunnen ze gaan staken. Dat staat in de statuten en is geregeld in het stakingsrecht. De ondernemingsraad hoeft een overeenkomst niet voor te leggen en doet dat ook zelden. In het geval van de Jumbo-AVR is het de directie die het dealtje éénmalig ter ondertekening aan de werknemers voorlegt. De OR kan in het Nederlandse recht geen staking uitroepen. Ze hebben ook geen middelen om dat te doen.

Ondernemingsraden worden democratisch gekozen. De animo is doorgaans gering en vaak is er niets te kiezen omdat de beschikbare zetels niet of nauwelijks kunnen worden gevuld. De ondernemingsraad spreekt de werkgever regelmatig, vaak een keer per maand. Over wat er in die gesprekken wordt gezegd en besloten wordt zelden of nooit de mening gevraagd van werknemers. In het beste geval hangt er een verslag aan het mededelingenbord.

Als je overeenkomsten tussen werkgevers en Ondernemingsraden zou analyseren, dan zijn deze doorgaans in het voordeel van de werkgever. Dat is niet vreemd, de ondernemingsraadsleden zijn afhankelijk van de werkgever en hebben een uitzonderlijke positie die ze graag willen behouden.

Eén van de ontwerpers van de wet op ondernemingsraden, professor Mauk Mulder, heeft een hele theorie geschreven over het mechanisme hoe mensen zich voegen naar een hogere macht om de machtsafstand naar lager gesitueerden te vergroten. Ironisch genoeg zie je dat terug in veel ondernemingsraden, ze luisteren beter naar de baas dan naar de mensen die ze vertegenwoordigen. Sterker nog, in het geval Jumbo wordt de informatie die de OR aan werknemers verstrekt, vooraf door de directie gecontroleerd. Zo staat in het convenant.

De Jumbo-OR heeft zijn eigen macht vergroot door de vakbonden buiten spel te zetten door dicht tegen de wensen van de werkgever aan te kruipen. In plaats van democratische controle over elke nieuwe afspraak, kun je ze eens in de 4 jaar naar huis sturen. Dat maakt het reeds geschiedde kwaad echter niet ongedaan.

de OR heeft geen tegenmacht anders dan ergens instemming te weigeren of een procedurestrijd aan te gaan. Maar het belangrijkste drukmiddel van werknemers -het stakingsrecht- een universeel mensenrecht, is tot in lengte van dagen naar de gallemiezen. Zuid Amerikaans…